(CONTR)ACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA SAU SA NE INVATAM SA ANGAJAM CORECT

In articolul precedent am explicat pentru membrii/colaboratorii ONG, cititorii Monitorului Civic, diferentele si similaritatile de baza dintre fisa de post si contractul individual de munca precum si despre greselile pe care le comit conducatorii ONG cind le intocmesc. In acest articol voi continua subiectul vizat si voi elucida mai amanuntit unele aspecte juridice foarte importante ale procesului de angajare in ONG, astfel incit sa ne invatam a angaja corect.

Ati elaborat un proiect, ati studiat problema, identificat obiectivele, descris activitatile... inclusiv intocmit si explicat bugetul, care prevede si salarii, si l-ati expediat la finantator. Peste un timp - de regula, aparent interminabil - a venit vestea cea buna ...... “ati cistigat”.  Felicitari, sunteti fericiti, a meritat efortul depus, insa lucrurile cu adevarat responsabile abia incep.

Acum aveti de gestionat proiectul, de facut multe, probabil: de procurat echipament, consumabile, de selectat beneficiarii, de alergat la banca, de achitat facturile, de colectat cecurile si documentele de justificare, de intocmit rapoarte narative si financiare etc. Vorba aceea, - “daca vrei sa vezi curcubeul, ar trebui sa te impaci mai intii cu ideea ploii”, daca vrei sa realizezi proiecte trebuie sa te inveti a le gestiona corect.

De bine de rau, conducatorii ONG s-au invatat, sau se invata, sa le faca pe toate (mai gresesc uneori “cu voie sau fara de voie”) inclusiv aspectele contabile deoarece in ONG exista (ar trebui sa exsiste) contabil, care, daca mai si participa la unele instruiri in domeniul contabilitatii ONG - devine si mai profesionist.

Mai problematic insa stau lucririle la aspectele juridice ale reglementarii muncii in ONG, deoarece asociatiile obstesti nu prea au consultanti juridici, iar acestea nu prea se inghesuie la usile ONG.

In localitatile rurale, in genere, juristi nu sunt, iar in centrele raionale si in municipii, de regula, ei activeaza in calitate de avocati, judecatori, procurori sau consultanti la intreprinderi.

Prin urmare, sunt foarte putine cazuri cind un ONG are un conducator sau consultant cu studii juridice. 
Prin asta se explica faptul ca organizatiile neguvernamentale sunt vulnerabile la acest capitol.
In ultimii 3 ani am avut mai multe ocazii sa ma conving de aceasta, am evaluat 37 de asociatii obstesti, dintre care 36 aveau incalcari grave ale legislatiei muncii.

Dupa ce ati semnat contractul de grant cu finantatorul si vi s-a transferat prima transa pe contul ONG, in viziunea legislatiei RM organizatia/conducatorul devine angajator (daca in contractul de grant sunt prevazute salarii) si se aplica prevederile codului muncii, de aceea este foarte important ca aspectele ale reglementari muncii in ONG sa fie in mod corespunzator, legale.

Cele mai frecvente greseli pe care conducatorii ONG le comit in procesul de angjare sunt:

• continutul contractelor de munca este depasit (organizatia are un contract individual de munca –tip din anii ........ preluat de nu stiu unde) care nu reflecta modificarile din legislatia muncii, mai mult - chiar contravine acestei legi
• in peste 80% din cazuri se greseste la perioada de proba
• Nu se indica suma retributiei muncii in contractul individual de munca
• nu sunt intocmite ordinele de angajare in munca, iar daca acestea exista, sunt incomplete sau daca sunt complete  - nu sunt aduse la cunostinta angajatilor vizati
• dosarele personale ale angajatilor sunt incomplete (carnetele de munca sunt necompletate /completate incorect, lipsesc fisele personale, copia diplomelor de studii superioare, livretelor militare etc)
• Concediile de munca sunt neprevazute/nedocumentate
• Munca pin cumul nu este reflectata corect
• Nu exista regulamente de ordine interioara, (iar daca si exista unele documente care se numesc asemanator nu au nimic comun cu titlul VII din Codul Muncii care prevede cum ar trebui sa fie acestea)
• Nu se documenteaza sfirsitul relatiilor de munca

Sa le examinam si explicam pe rind.

Continutul contractului individual de munca

Un contract individual de munca dintre ONG si angajat conform legislatiei include:
- Numele complet al salariatului
- Datele de identificare ale angajatorului/ONG
- Durata contractului si data de la care acesta intra in vigoare
- Atributiile functiei (posibil cu anexarea fisei de post)
- Drepturile si  obligatiile salariatului
- Drepturile si obligatiile angajatorului
- Riscurile functiei
- Conditiile de retribuire a muncii
- Locul de munca
- Regimul de munca si odihna
- Perioada de proba (daca se aplica)
- Durata concediului anual si conditiile de acordare a acestuia
- Conditiile de asigurare sociala si medicala
- Eventual unele prevederi ale regulamentului intern care il vizeaza pe salariat

Contractul individual de munca poate prevedea si alte informatii insa cele expuse anterior sunt obligatorii.

Despre perioada de proba la angajare in ONG

O tendinta care devine tot mai accentuata si este absolut normala, sanatoasa si salutabila in sectorul asociativ din tara noastra (ca si in alte sectoare) este angajarea prin concurs deschis la anumite functii in ONG.  Este foarte bine si important acest lucru, insa la fel de important este sa fie documentate corect in astfel de cazuri relatiile de munca dintre ONG si candidat, care dupa selectare devine angajat/salariat.
Majoritatea absoluta a ONG gresesc cind este vorba de stabilirea perioadei de proba.

Perioada de proba este admisa de legislatia muncii a RM pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului si  se poate stabili de maxim 3 luni, respectiv 6 luni persoanelor cu functii de raspundere (contabil, director executiv).
In cazul angajarii muncitorilor necalificati (de ex: paznic la Centrul de Reintegrare Sociala), perioada de proba se stabileste ca exceptie si nu poate depasi 15 zile calendaristice (nu de munca).

Retineti !!! Daca ati angajat o persoana in ONG prin concurs (indiferent de functie)  este interzisa aplicarea perioadei de proba (art. 62,  punctul C,  Codul Muncii al RM)

La fel nu se aplica perioada de proba in cazul daca angajati in cadrul ONG:
- Persoane in baza rezultatelor verificarii prealabile
- Persoane in virsta de pina la 18 ani (atentie, in special, pentru ONG de tineret si copii)
- Femei gravide (daca stiati la momentul angajarii ca sunt gravide )
- Invalizi (atentie, in special, pentru ONG persoanelor cu disabilitati)
- Persoane in baza unui contract individual de munca cu o durata de pina la 3 luni
- Aboslventi ai scolilor profesionale si de meserii
- Si in alte 2 cazuri care sunt mai putin relevante pentru ONG (art 62 Codul Muncii al RM).

Foarte frecvent, sau aproape de fiecare data cind un ONG “cistiga” un grant si are aprobata remunerarea mucii persoanelor implicate, conducatorii ONG semneaza un contrat pe o perioada determinata, mai exact pe perioada proiectului.

Este normal din punct de vedere al ONG, (desi nu se incadreaza direct in prevederile art 55, CM - contractul individual de munca pe durata determinata, posibila incadrare fiind doar p. k), insa perioada de proba iarasi este aplicata cu incalcarile legislatiei muncii RM.

Retineti !!! Daca ati angajat o persoana in ONG pe o anumita perioada (de regula, pe durata proiectului si nu prin concurs) perioada de proba se aplica diferentiat si ca exceptie de la regula generala:

Astfel, daca contractul individual de munca este pe un termen:
- pina la  3 luni – perioada de proba nu se aplica
- de la 3  pina la 6 luni – perioada de proba este 15 zile calendaristice
- mai mare de 6 luni – perioada de proba este 30 zile calendaristice

Remunereare Muncii in ONG

Un alt aspect la care vreau sa ma refer este (ne)indicarea remunerarii muncii in contractul de munca.

Uneori, conducatorii ONG in contractul individual de munca includ prevederi ca plata va fi  “conform statelor de plata” sau “conform proiectului ......”.

Este gresit, conform art. 49 CM al RM este obligatoriu sa fie indicata expres marimea remunerarii si conditiile acesteia, iar angajatul/salariatul sa ia cunsotinta de prevederile contractului individual de munca contra semnatura. Si inca un aspect foarte important, daca  salariatul este angajat cu norma intreaga nu indicati salarii mai mici decit minimul prevazut de legislatia RM.

Documentati-va care este minimul prevazut de legislatia in domeniul corespunzator si evitati sa includeti remunerearea mai mica, deoarece este o incalcare flagranta si organele de stat nu va vor ierta in plus va puteti trezi si cu o citatie la judecata. Acest aspect nu este valabil in cazul angajarii prin cumul (art 267 CM) sau cu timpul de munca partial (art.97 CM)

Stati cu ochii pe publicatiile urmatoare ale Monitorului Civic pentru a lua cunostinta de celelalte aspecte ale angajarii corecte in ONG.

Apropo, organul de stat direct responsabil de supravegherea si controlul asupra respectarii legislatiei muncii este Inspectia Muncii. In una din publicatiile urmatoare, veti putea gasi mai multe informatii si despre Inspectia Muncii si recomandarile corespunzatoare pentru voi.

PS Peter Druker, considerat “parintele managementului” se intreba:  “ What is more important to do right things or to do things right?” Voi ce credeti?

Succese si pina la urmoatarea “intilnire”.

Cu respect ,

Gheorghe Caraseni,
Expert Management ONG