Urmareste-ne pe LinkedIn

Resurse

Daca vrem sa depasim "Sindromul Fondatorului"!

caraseni2.jpgIn articolul precedent am elucidat problema existentei acestui Sindrom in multe asociatii obstesti nu doar la noi in tara, ci si in alte tari, (ca si orice alta boala ea nu are frontiere), am descris efectele distrugatoare pe termen lung, simptomele care, asa cum se spune in popor "de la o posta se vad" si vorbesc ca lucrurile nu stau normal in ONG.

Mentionasem ca este o problema in primul rind de mentaliate si apoi de management.
Cuiva i-a placut foarte mult si s-a vazut, cuiva nu prea i-a picat bine si tot s-a vazut.
Unele reactii au fost explicabile si explicate, altele inexplicabile si neexplicate, dar au fost si reactii care justificau sau incercau sa justifice necesitatea acestei situatii ca un remediu (sper eu temporar) impotriva anumitor "incursiuni din exterior". Acum nu le voi comenta deoarece le-am comentat la momemntul potrivit.

Insa este valabila situatia "Ai sanatate sau ai scuze?".

Asa se intimpla in viata - Faptul ca incerci sa justifici necesitatea unei bolii pentru a te apara de cei din exterior poate este o solutie, dar de la asta nu te faci mai sanatos, tot bolnav ramii ! Si pe cine dai vina ca te-ai imbolnavit ?
Faptul ca oamenii reactioneaza, recunosc acesta problema este primul pas in tratarea acesteia.
Daca bucuria de a cistiga este mai mare decit teama de a piecrde (pentru cei vizati) atunci lucrurile se pot redresa, daca nu - atunci vom avea multi Napoleoni fara armata .

Practica arata ca tratamentul este foarte anevoios, costisitor, necesita timp,  si dureros, dar este necesar sa existe vointa de a redresa lucrurile.

Pentru a nu fi parte a problemei, ci a solutiei, vreau sa ofer citeva recomandari simple sau "vaccinari" (care uneori dau si unele reactii adverse), dar per total au efect benefic si contribuie la redresarea situatiei si consolidarea esentiala capacitatii organizatiilor. Nu pretind a fi perfecte si nici exhaustive, dar corect aplicate pot crea un impact  si un imbold substantial.

1. Asumati-va responsabilitatea directa pentru situatia organizatiei.  In special, se refera la unele din persoanele X. Incetati in a mai gasi pe altii vinovati sau sa dati vina pe cei din afara pentru a justifica situatiile din ONG.
Am vazut cazuri cind erau invinuiti cine vriai: mass media care denigreaza imaginea organizatiei; donatorii care, desi au alocat resurse, au pus la cale diferite scenarii; organele locale si, politia care actioneaza la comanda nu stiu cui; comunitatea care ba este rurala, ba este saraca, ba nu are suficiente persoane pregatite pentru a fi selectate in bord sau angajate in ONG; alti diversionisti din afara care vor raul organizatiei si de asta "ne pazim" de ei astfel etc.
Este necesar sa ne tratam cu totii  de "scuzemie" o alta boala grava si sa acceptam ca suntem responsabili de tot ce ni se intimpla si mai ales de faptul cum re/in/actionam. Daca nu vom intelege asta vom ramine in continuare luptatori inflacarati pentru dezvoltare, democratiei si egalitate de drepturi  in societate, vom condamna pe altii,  insa vom raminea napoleoni in propria  ograda. Este un aspect ce tine de mentalitatea noastra si nu numai.

2. Evaluati necesitatile de suport ale organizatiei (support needs assessment) si solicitati de la evaluatori sa recomande organizatiei diferite masuri si instrumente de interventie pentru a consolida capacitatea organizatiei. Astfel evaluatorii "vor arata organizatiei oglinda" ca sa vedeti cum se reflecta organizatia la momentul evaluarii. ONG trebuie sa vada clar la ce nivel se afla la moment, care sunt concluziile lor (si dovezile care justifica concluziile corespunzatoare) si ce si cum evaluatorii recomanda pentru dezvoltarea organizatiei si trecerii la nivelul urmator (precum si care este acesta?). Care sunt indicatorii care ulterior vor permite organizatiei de sinestatator "sa -si masoare temperatura" si nivelul de dezvoltare a organizatiei. Transformati recomandarile lor intr-un plan de actiune de consolidare a organizatiei. Nu este exclus sa aplicati tehnici de managementul schimbarii organizationale. S-ar putea in recomandarile corespunzatoare sa gasiti expuse in diferite forme si consecutivitate ideile de mai jos

3. Dezvoltati (evantual creati) un Bord eficient al organizatiei. Aceasta nu va solutiona in mod automat problema, insa un Bord creat corect si pe principii adecvate va restabili balanta de influienta in ONG. Va determina o conlucrarea sanatoasa dintre organele organizatiei. Bordul va trebui sa se preocupe de elaborarea/ eventual aprobarea strategiei  organizatiei. Concomitent va trebui sa acorde suportul necesar in identificarea resurselor necesare, sa sprijine realizarea intiativelor, dar si sa  monitorizeze, evalueze, solicite rapoarte de implementarea strategiilor organizationale. Astfel se va face primul pas in separarea puterii de decizie in ONG  la moment exercitata preponderent de faimoasa persoana X.  

4. Investiti in resursele umane, in termeni de management ar suna ceva de genul "eficientizati gestionarea resurselor umane. Este pe cit de simplu pe atit de crucial. Este important ca in ONG sa nu existe doar un luceafar pe cer, ci mai multe stele care (cel mai important) sa formeze o constelatie. De ex. este necesar sa existe nu doar fise de post ca instrument de management (astea sunt statice), ci si PDP (planuri de dezvoltare personala) care reflecta dinamica dezvoltarii resurselor umane ale ONG pe parcurs. Deoarece nivelul dezvoltarii oricarui ONG in mare masura este direct proportional cu nivelul de dezvoltare a reurselor sale umane. Nu este necasar sa fii specialist in domeniul rachetelor sa intelegi ca investind in dezvoltarea resurselor umane ale organizatiei sunt premise reale si mari sa se dezvolte si organizatia prin urmare sa creasca si impactul acesteia in societate. Atunci cind doar o singura persoana participa peste tot, diferenta de dezvoltare dintre aceasta si restul echipei creste permament, prin urmare intorcindu-se "acasa" in ONG, ea are si mai mari dificultati deoarece handicapul dintre ea si ceilalti si mai mult s-a marit.

Prin urmare, nu se schimba nimic in devoltarea organizatiei, iar persoana in cauza se transforma in participanta "condamnata pe viata" la traininnguri, conferinte, simpozioane, mese rotunde, ovale si de diferit aspect geometric etc.

4. Ajustati stilul de management in cadrul ONG. In termeni de management ar suna ceva de genul "aplicati managementul participativ". Aceasta se refera atit la luarea deciziilor, cit si la comunicare si delegare. Persoana X ar trebui sa delege mai mult membrilor echipei, iar echipa sa manifeste mai multa initiativa si sa se implice in procesele organizationale neasteptind indicatiile "sefului". Pe cit este de simplu pe atit de complicat, deoarece vorbim de cultura organizationala, stilul de liderism si in oarecare masura si de temperament.

Teama de a nu "pierde lucrurile de sub control" si sintagmele "mai bine fac eu" sau "nimeni nu se implica, pina cind nu le spun (uneori si cind le spun)" sunt unele din motivele de baza care betoneaza procesele ineficiente din cadrul organizatiei. Pe linga delegare este necesar ca ONG sa eficientizeze, eventual creeze sistemele de comunicare interna si externa, de luare a deciziilor, monitorizare etc.

5. Transparenta organizationala. Persoanele X sunt tentate sa detina toata informatia si sa limiteze accesul la informatie a propriilor membri, colaboratori, voluntari, beneficiari sub diferite pretexte (vezi boala "scuzemia"). Principiul secretului comercial este valabil in sectorul comercial si statal unde uneri nici nu ai acces la alte birouri sau unele informatii sunt secretizate cu diferite grade si pe diferita perioada din motive lesne de inteles.

Este inexplicabil asa ceva in ONG (cu unele exceptii de ex. remunerare care este protejata si de legislata muncii) care repet sub diferite pretexte nici macar la organele locale care le-au inregistrat si sunt in drept sa verifice activitatea organizatiei conform legisltiei nu le prezinta informatii.

Adesea ONG isi publica rapoartele pe site, insa membrii echipei  habar nu au si nu au vazut nici o data proiectul in care sunt angajati sau bugetul organizatiei sau raportul financiar.

Iar la intrebarea "de ce?",  uneori faiomoasele persoane X spun " pai nu le-au cerut, daca le cereau le aratam" sau si mai grav raspund si ei "de ce?". Si ma intreb si eu si va intrem si pe dumneavoastra oare "de ce?"
Indiferent de raspuns fiecare are dreptate in limitile sale.

In incheiere imi cer iertare daca cineva se simte vizat, nu asta a fost scopul meu si departe sunt de acest gind.
Am dorit doar sa descriu ce vad ca se intimpla si sa ofer un sprijin celor care cauta solutii nu scuze, insa eu nu acept scuza ca solutie.

Timpul va demosntra sau va infirma totul, insa mi-am amintit de o zicala din batrini - "sapa fintina chiar daca nu-ti este sete, cind iti va fi sete va fi tirziu". S-ar putea sa fie apa vie care sa ajute la revigorarea organizatiei. Cine stie?

Nici odata nu stiu pina nu incerci, iar odata ce ai incercat nu renunta !

Succese,

Gheorghe Caraseni

pentru Monitorul Civic

 

 

Administratorii portalului nu poartă răspundere pentru conţinutul postărilor şi materialelor plasate de utilizatorii site-ului. Utilizaţi informaţia din acest articol pe propriul risc.

Gazduit pe amplica.md